En bref
Depuis la loi du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel s'appelle entretien de parcours professionnel et suit un rythme de un an, quatre ans, huit ans. Deux horloges tournent en parallèle : les entreprises sans accord collectif sur la périodicité y sont soumises depuis le 26 octobre 2025, celles qui sont couvertes par un accord en cours de validité basculent le 1er octobre 2026. Sur les neuf solutions passées au crible, une seule décrit publiquement le pilotage du nouveau cycle, Zola, et une deuxième cite la loi dans sa documentation sans revendiquer l'automatisation des échéances, PayFit. Les sept autres, y compris les suites les plus installées, n'en disent rien sur leurs pages publiques : la conformité y est un paramétrage à votre charge, à faire écrire au contrat. Comparatif SIRH 2026 facilite la gestion automatisée de ces entretiens périodiques en entreprise.
- Ce que la loi impose : un entretien dans l'année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans, et un état des lieux écrit tous les huit ans.
- La date qui vous concerne : le 26 octobre 2025 sans accord collectif, le 1er octobre 2026 avec un accord en cours de validité.
- Le critère qui départage vraiment les outils : faire coexister deux cadences pendant la transition, et produire la preuve huit ans plus tard.
Analyse publiée le 10 septembre 2026. Pages éditeurs, pages tarifs et textes officiels relevés le 9 septembre 2026. Solutions SIRH adaptées ont été évaluées pour garantir efficacité et évolutivité aux PME.
Le résumé pour les pressés
- SAP SuccessFactors : La suite mondiale, à configurer entièrement soi-même
- Cegid HR : Complet sur les talents, silencieux sur la réforme
- Zola : Le seul éditeur du panel à documenter publiquement le nouveau cycle
- Workday : L'équité de notation entre pays, pas la conformité française
- PeopleSpheres : Un référentiel unique, et l'entretien confié à un éditeur partenaire
- ADP : La veille sociale du prestataire, une documentation produit vieillissante
- Silae : Des entretiens dans l'outil de paie, mais calés sur l'ancien régime
- PayFit : La seule documentation produit du panel qui cite la loi et la nouvelle cadence
- Noota : Le complément qui écrit, pas le calendrier qui prouve
Le marché n'aide pas à s'y retrouver. Une recherche sur « logiciel entretien professionnel » fait remonter pêle-mêle des suites RH généralistes (Lucca, Eurécia, Factorial), des plateformes d'évaluation et de feedback (Elevo, Zest, AssessFirst), des spécialistes des compétences (Skillup, Empowill), des outils d'entretiens français (Javelo, Skeely, Qrew, Kelio) et les grands systèmes mondiaux. Tous annoncent gérer les entretiens, très peu précisent lesquels et à quelle cadence. La modernisation des bulletins est essentielle pour simplifier ces processus complexes.
Nous avons donc écarté la question du logo pour poser une question de conformité : que se passe-t-il, dans l'outil, le jour où un salarié atteint ses huit ans d'ancienneté et où l'inspection du travail demande le document récapitulatif ? Une gestion automatisée garantit ce suivi, renforçant ainsi la conformité réglementaire.
Deux horloges tournent en même temps, et vous n'êtes concerné que par une seule
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a fait disparaître l'expression « entretien professionnel » du code du travail au profit de l'« entretien de parcours professionnel ». Le changement n'est pas cosmétique : l'article L6315-1 fixe désormais un entretien dans l'année qui suit l'embauche, puis un entretien tous les quatre ans, et un état des lieux récapitulatif tous les huit ans, contre deux et six ans auparavant.
C'est sur la date d'application que la plupart des contenus se trompent, éditeurs compris. Le nouveau régime est en vigueur depuis le 26 octobre 2025 pour les entreprises qui ne sont couvertes par aucun accord collectif sur la périodicité. La date du 1er octobre 2026, largement reprise comme échéance générale, ne concerne que les accords d'entreprise ou de branche en cours de validité. Deux entreprises voisines peuvent donc suivre deux rythmes différents pendant près d'un an. Deux obligations ne connaissent pas ce sursis : l'entretien de mi-carrière, organisé dans les deux mois suivant la visite médicale prévue l'année des quarante-cinq ans, et l'entretien de fin de carrière, abordé dans les deux années précédant le soixantième anniversaire.
Le détail qui coince
Un accord collectif peut fixer une périodicité différente de la règle légale, sans jamais dépasser quatre ans. Un accord qui prévoirait cinq ans devient inapplicable au 1er octobre 2026 : c'est le premier point à vérifier avant de paramétrer quoi que ce soit dans un logiciel. Une bonne gestion exige souvent un logiciel de paie fiable et à jour.
Comment nous avons construit ce classement
Nous avons examiné treize solutions présentes sur le marché français et retenu les neuf qui gèrent des campagnes d'entretiens pour des employeurs de droit privé, sont commercialisées en France et documentent publiquement leur produit. Pages produit, pages tarifs et avis vérifiés ont été relevés le 9 septembre 2026 ; « sur devis » signifie qu'aucun prix n'est public.
Quatre solutions ont été écartées : une suite mondiale sans aucune occurrence du mot « France » dans sa documentation de localisation des talents, un éditeur français dont le module d'entretiens n'a pas de description publique, un spécialiste de la formation sans couche réglementaire française, et une solution du secteur public relevant d'un autre régime. L'ordre de la liste n'est pas un ordre de qualité : il va du socle le plus large au plus spécialisé. Le cadre juridique cité vient des textes eux-mêmes, pas des pages commerciales des éditeurs.
Ce que chaque éditeur publie réellement sur la réforme
Colonne centrale, la seule qui compte à moins d'un mois de l'échéance : ce que l'éditeur écrit sur ses pages publiques, au 9 septembre 2026.
| Solution | Famille | Ce qu'elle publie sur la réforme | Pour qui | Tarif |
|---|---|---|---|---|
| 1. SAP SuccessFactors | Suite mondiale | Rien. La documentation précise que le standard ne couvre pas les exigences de conformité régionales exceptionnelles. | Groupes multi-pays déjà équipés | Sur devis |
| 2. Cegid HR | Suite française | Rien. L'article de blog sur les entretiens, modifié en mai 2026, décrit encore le rythme de deux ans et le bilan à six ans. | ETI et grands groupes | Sur devis |
| 3. Zola | Gestion des talents | La loi est nommée cinq fois sur la page produit, avec le cycle 1-4-8, les rappels d'échéance et les jalons de mi-carrière et de fin de carrière. | ETI et grandes entreprises multi-sites | Sur devis |
| 4. Workday | Suite mondiale | Rien. La localisation française porte sur la paie ; un intégrateur vend une mise en conformité en trois semaines. | Groupes internationaux | Sur devis |
| 5. PeopleSpheres | Socle et place de marché | Rien. La conformité dépend de l'éditeur d'entretiens choisi dans la place de marché. | Organisations déjà multi-outils | Sur devis |
| 6. ADP | Paie et services RH | Deux articles éditoriaux en 2026. Les plaquettes produit en ligne datent de 2011 et 2020. | Entreprises qui achètent d'abord la paie | Sur devis |
| 7. Silae | Paie et système RH | La page produit décrit encore l'entretien bilan à six ans. | PME passées par un cabinet comptable | Sur devis |
| 8. PayFit | Paie et gestion RH | La documentation cite la loi, les quatre ans et les huit ans, sans revendiquer d'automatisation des échéances. | Structures sans direction RH dédiée | 30 € HT par collaborateur et par mois, plus abonnement |
| 9. Noota | Brique complémentaire | Hors sujet réglementaire assumé : l'outil produit le compte rendu, pas le calendrier. | Équipes qui veulent fiabiliser la trace écrite | À partir d'une offre gratuite limitée |
Les neuf solutions en détail, du socle le plus large au plus spécialisé
1. SAP SuccessFactors, le socle des groupes multi-pays
SAP SuccessFactors Performance & Goals est le module de gestion de la performance de la suite RH de SAP, conçu pour des organisations multi-pays qui construisent elles-mêmes leurs formulaires d'entretien, leurs campagnes et leurs durées de conservation.
La matière technique est là : historique de réunion archivé, interfaces de programmation pour extraire les données, durées de conservation paramétrables par pays. Sur le cadre français, l'éditeur est explicite en creux, sa documentation de périmètre indiquant que le package standard « ne fournit pas de support pour les exigences de conformité régionales exceptionnelles ».
Pour qui : Groupes internationaux déjà équipés du socle SAP, avec une équipe projet SIRH et un intégrateur.
Limite : Pas de trame française livrée, pas de compteur d'échéance individuelle, pas d'état des lieux prêt à l'emploi : tout cela est un paramétrage à votre charge, sans tarif public pour le cadrer.
2. Cegid HR, la suite française des grands comptes
Cegid HR, l'ancien Talentsoft racheté en juillet 2021, est une suite RH française modulaire dont la brique Talent Management gère les campagnes d'entretiens en contexte multi-pays et multi-entités.
L'entretien n'y est pas une brique isolée : il alimente le référentiel de compétences, les plans de développement et la révision salariale, et les modules s'activent séparément. Le point aveugle est ailleurs : l'article de blog de l'éditeur consacré aux entretiens, pourtant modifié le 18 mai 2026, décrit toujours la cadence de deux ans et le bilan à six ans.
Pour qui : ETI et grands groupes qui veulent un socle talents complet et acceptent un projet structurant.
Limite : La couverture de la réforme n'est vérifiable sur aucune page publique : elle doit être écrite au contrat ou démontrée. Aucun tarif public.
3. Zola, la cadence 1-4-8 écrite sur la page produit
Zola est un éditeur français de gestion des talents dont la page produit nomme la loi du 24 octobre 2025 et décrit le calendrier qui en découle, ce qu'aucun autre éditeur de ce panel ne fait publiquement.
Le détail est vérifiable : la page nomme la loi à cinq reprises, désigne le nouveau rythme comme « le cycle 1-4-8 ans » et annonce des rappels sur l'entretien initial, le cycle de quatre ans, le bilan à huit ans et les entretiens de reprise, ainsi que la prise en charge des rendez-vous de mi-carrière et de fin de carrière. Les trames couvrent les quatre types d'entretien, avec signature électronique et archivage. L'éditeur Zola revendique plus de 300 directions des ressources humaines clientes, dont Intersport et Crédit Agricole, un hébergement en France et une certification ISO 27001.
Pour qui : ETI et grandes entreprises multi-sites qui pilotent déjà des campagnes et veulent absorber la réforme sans chantier SIRH.
Limite : Ce qui est documenté s'arrête au pilotage des échéances : ni durée de conservation annoncée, ni exemple d'état de conformité exportable. C'est par ailleurs une couche talents, la paie reste chez votre éditeur actuel, et le tarif n'est communiqué que sur devis.
4. Workday, la calibration des notations à l'échelle
Workday Talent & Performance pilote l'évaluation, la calibration collégiale des notations et les plans de succession sur un référentiel unique, pour des organisations réparties sur plusieurs pays.
La calibration est ici une fonction documentée, avec des rôles séparés pour le manager, le partenaire RH et l'administrateur, et la conservation de l'historique des sessions. La localisation française documentée, elle, porte sur la paie. Preuve indirecte mais parlante : un intégrateur français vend aux clients Workday une offre clé en main de trois semaines pour mettre en oeuvre l'entretien professionnel.
Pour qui : Groupes de plusieurs milliers de salariés répartis sur plusieurs pays, avec des processus harmonisés.
Limite : Aucune page produit ni documentation consultée ne mentionne l'entretien professionnel : la périodicité est un paramétrage client, pas une règle livrée. Tarif sur devis.
5. PeopleSpheres, le socle qui laisse choisir son moteur d'entretiens
PeopleSpheres est un socle de données RH français qui centralise le dossier collaborateur et fédère des logiciels tiers : la conduite des entretiens y est assurée par un éditeur choisi dans sa place de marché, pas par PeopleSpheres.
L'intérêt est la réversibilité : le socle reste la source de vérité, multi-entités et multi-conventions collectives, et les enchaînements entre applications gèrent approbations et traçabilité, sur des bases hébergées en France. La contrepartie est directe : la trame, la cadence et la conservation de la preuve dépendent entièrement du partenaire retenu.
Pour qui : Organisations déjà équipées de plusieurs outils, qui veulent unifier les données sans remplacer la pile existante.
Limite : PeopleSpheres ne conduit aucun entretien, et rien de public chez l'éditeur ne traite la réforme. L'exigence légale doit être portée par le contrat du partenaire, ce qui fait deux fournisseurs à aligner sur une même échéance.
6. ADP, les entretiens adossés à un contrat de paie
ADP est un éditeur de paie et de services RH dont l'offre française réunit ADP DECIDIUM et ADP Link, avec une brique Talents qui comprend la gestion des campagnes d'entretiens et un référentiel de compétences.
L'argument est le contrat plus que le logiciel : maintenance légale et conventionnelle, assistance en droit du travail, segmentation par effectif. L'éditeur a couvert la réforme sur le plan éditorial dès mars 2026. Côté produit, la documentation publique n'a pas suivi : la plaquette Talent en ligne date d'avril 2020, celle de l'offre grands comptes de décembre 2011.
Pour qui : Entreprises qui achètent d'abord un socle de paie et de conformité sociale, et prennent les entretiens dans le même contrat.
Limite : Sur le périmètre entretien de parcours professionnel, rien n'est vérifiable sur pièces publiques : la couverture doit être exigée par écrit dans la réponse à appel d'offres.
7. Silae, le module réglementaire distribué par les cabinets
Silae est un éditeur de paie français dont le système RH embarque un module de gestion des entretiens réglementaires, distribué exclusivement par son réseau de cabinets d'expertise comptable et d'intégrateurs.
Le module annonce des campagnes centralisées, des rappels, une signature datée et un archivage automatique, adossés à la paie. Au relevé du 9 septembre 2026, la page produit décrit toutefois encore l'entretien bilan à six ans, et sur le forum officiel de l'éditeur un fil intitulé « Réforme des entretiens professionnels » attend toujours les évolutions prévues.
Pour qui : PME déjà en paie Silae via leur cabinet, qui veulent activer les entretiens dans un outil en place.
Limite : Ni achat ni déploiement en direct, tout passe par un partenaire certifié, et la documentation publique du module reste calée sur le cadre antérieur à la réforme.
8. PayFit, la paie des petites structures, entretiens compris
PayFit est un logiciel de paie et de gestion RH français qui embarque, dans son offre la plus complète, un module d'entretiens couvrant l'entretien annuel comme l'entretien de parcours professionnel, à partir de trames rédigées par ses juristes.
Avec Zola, c'est le seul éditeur du panel dont la documentation produit expose la réforme nommément : la loi du 24 octobre 2025, le rythme de quatre ans, le bilan à huit ans et le premier entretien dès la première année. Les entretiens s'appuient sur les données déjà présentes dans l'outil de paie, et l'offre qui les contient est affichée à 30 euros hors taxes par collaborateur et par mois, plus un abonnement.
Pour qui : Structures sans direction des ressources humaines dédiée, où la paie et les entretiens sont portés par les mêmes personnes.
Limite : Rien de public ne décrit un échéancier calculé salarié par salarié ni la génération du bilan à huit ans. Le prix par collaborateur devient vite dissuasif au-delà de quelques centaines de salariés.
9. Noota, le compte rendu rédigé par l'intelligence artificielle
Noota est un assistant de réunion français qui enregistre, transcrit et transforme un entretien en compte rendu structuré selon un modèle défini par l'entreprise, puis le pousse vers l'outil RH existant.
L'apport est concret sur la partie la plus chronophage de la campagne, la trace écrite. Deux réserves sérieuses pour un usage réglementaire : la conservation documentée plafonne à trois ans quand le récapitulatif se joue à huit, et hors du mode où l'assistant rejoint la réunion, le centre d'aide indique que les participants ne sont pas prévenus automatiquement de l'enregistrement.
Pour qui : Équipes qui veulent fiabiliser la trace écrite des entretiens sans changer de système RH.
Limite : Noota documente l'entretien mais ne gère aucune obligation légale : ni cadence, ni échéancier, ni état des lieux. C'est un complément, jamais le socle de la conformité.
Ce que vous risquez vraiment, et ce que les comparatifs racontent de travers
L'abondement correctif du compte personnel de formation est cité partout comme épouvantail, presque toujours de travers. Son montant est fixé à 3 000 euros par l'article R6323-3, dans sa version issue du décret du 28 janvier 2026, et il ne vise que les entreprises d'au moins cinquante salariés. Surtout, les deux conditions qui l'ouvrent sont cumulatives : la Cour de cassation a jugé le 21 janvier 2026 que l'abondement n'est dû que si le salarié n'a bénéficié ni des entretiens prévus, ni d'au moins une formation autre qu'obligatoire, sur la période désormais portée à huit ans.
La conséquence pour le choix d'un outil est directe, et personne ne l'écrit : un logiciel qui alerte dès l'absence d'entretien produit des faux positifs. Pour calculer un risque juste, il doit qualifier chaque action de formation comme obligatoire ou non, croiser cette information avec l'effectif et l'historique des entretiens, puis produire l'échéancier de versement à la Caisse des dépôts, dû au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l'entretien concerné.
3 000 €
Montant de l'abondement correctif par salarié concerné, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, et seulement si aucun entretien ni aucune formation non obligatoire n'a eu lieu sur huit ans (article R6323-3 ; Cour de cassation, 21 janvier 2026)
Le vrai piège n'est pas la cadence, c'est le recalcul des échéances
Passer de deux à quatre ans ne consiste pas à changer un paramètre. Le ministère du Travail a précisé, dans son questions-réponses mis à jour en février 2026, que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à compter du dernier entretien réellement tenu, salarié par salarié. Un collaborateur dont le dernier entretien date de décembre 2023 n'est pas attendu en décembre 2025 mais en décembre 2027, et un état des lieux prévu à six ans en 2026 se tient désormais en 2028. Les compteurs sont allongés, jamais remis à zéro.
C'est le point sur lequel les démonstrations sont les plus faibles, parce qu'elles tournent sur un jeu de données neuf. Demandez l'inverse : faites charger votre historique réel, avec ses trous, ses absences longues et ses salariés repris par transfert, puis regardez les échéances que l'outil recalcule. Le calendrier de mise en oeuvre, lui, n'est pas l'obstacle que l'on croit : le média spécialisé myRHline documente, dans un épisode de son podcast consacré au déploiement d'un système RH en trente jours, un projet mené à cette vitesse. Ce qui prend du temps n'est pas l'outil, c'est la reprise de l'historique.
Si vous êtes une collectivité, ce comparatif n'est pas le vôtre
C'est l'angle mort de tous les classements disponibles, et il coûte cher. La réforme dont il est question ici modifie le code du travail : elle ne s'applique pas aux agents de la fonction publique territoriale, qui relèvent d'un entretien professionnel annuel et évaluatif, encadré par le décret du 16 décembre 2014. Une direction des ressources humaines de collectivité qui achète sur la foi de ces comparatifs achète le mauvais objet réglementaire, avec une périodicité différente et un entretien qui porte précisément sur ce que l'entretien de parcours professionnel n'a pas le droit d'aborder, l'évaluation du travail. Les solutions du secteur public répondent à ce cadre, et c'est pourquoi nous les avons écartées.
À chaque situation sa solution, et cinq questions à poser en démonstration
- Si vous êtes un groupe multi-pays déjà équipé d'une suite mondiale, regardez votre socle existant, mais faites chiffrer le chantier de conformité française : la cadence légale y est un paramétrage, pas une règle livrée, et un intégrateur la facturera séparément.
- Si vous êtes une ETI française multi-sites qui pilote déjà ses campagnes, regardez une couche talents qui documente le cycle 1-4-8 : c'est le seul cas où l'échéancier, les trames et l'archivage arrivent paramétrés plutôt qu'à construire.
- Si vous êtes une PME dont la paie est déjà outillée ou externalisée, regardez le module d'entretiens de votre éditeur de paie : la donnée salarié est déjà là et la mise en conformité passe par un changement d'offre, pas par un projet.
- Si vous êtes une organisation qui veut garder la main sur son outil d'entretiens, regardez un socle de données et un éditeur partenaire : vous changez de moteur sans toucher au référentiel, à condition de porter l'exigence légale sur le contrat du partenaire.
Cinq questions font ensuite tomber les masques. L'échéance est-elle calculée par salarié à partir de sa date d'embauche, ou par campagne annuelle globale ? L'outil sait-il faire coexister deux périodicités pendant la transition et refuser un accord qui dépasserait quatre ans ? Sait-il déclencher un entretien sur un événement, visite médicale ou approche du soixantième anniversaire ? Conserve-t-il la preuve de la proposition d'entretien, refus et absences compris ? Et sort-il un état par salarié et par établissement, exportable pour un contrôle ?
Ce qu'il faut retenir
La réforme n'attend pas octobre 2026 : sans accord collectif sur la périodicité, votre entreprise y est soumise depuis le 26 octobre 2025. Le marché logiciel, lui, a pris du retard sur le sujet, et cela se vérifie page par page. Un seul éditeur de ce panel décrit publiquement le pilotage du nouveau cycle, un deuxième cite la loi sans en revendiquer l'automatisation, les sept autres n'en disent rien. Cela ne signifie pas qu'ils ne sauront pas le faire, mais qu'il faudra l'obtenir par écrit plutôt que le lire sur une page produit. Commencez donc par votre situation juridique, accord ou pas d'accord, puis par votre historique d'entretiens : c'est lui, et non la liste des fonctionnalités, qui décidera de la difficulté de votre mise en conformité.
Questions fréquentes
L'entretien annuel d'évaluation est-il obligatoire ?
Non, et la réforme n'y change rien. Le code du travail ne l'impose pas : il n'est obligatoire que si une convention collective, un accord d'entreprise ou le contrat de travail le prévoit. L'entretien de parcours professionnel, lui, est obligatoire, et il ne peut pas porter sur l'évaluation du travail. Les deux doivent donc rester deux campagnes distinctes, avec des trames et des accès séparés.
Qui doit mener l'entretien de parcours professionnel ?
La loi ne désigne personne : l'obligation pèse sur l'employeur, qui l'organise le plus souvent par le manager direct ou par un membre de l'équipe ressources humaines. Ce qui compte juridiquement est la tenue de l'entretien, son contenu sur les cinq objets prévus par l'article L6315-1 et la remise d'un document écrit au salarié, pas la fonction de la personne qui le conduit.
Que se passe-t-il si un salarié refuse son entretien ?
L'obligation de l'employeur est une obligation de proposition, pas de résultat. Un refus, une absence longue ou un arrêt de travail ne sont pas sanctionnables, à condition de pouvoir le prouver. C'est pour cela que la convocation horodatée, les relances et le motif de non-tenue doivent être conservés : en cas de litige, c'est cette trace qui est examinée, pas la seule liste des entretiens réalisés.
Un entretien tenu en visioconférence est-il valable ?
Oui. Le questions-réponses du ministère du Travail l'admet, aucune modalité particulière n'étant imposée par la loi. Les conditions de fond restent identiques : le salarié doit avoir été informé, l'entretien doit couvrir les objets prévus par le texte, et un document écrit doit lui être remis. C'est l'écrit qui fait la preuve, pas le lieu.
Peut-on gérer l'entretien de parcours professionnel dans un tableur ?
Techniquement oui, et beaucoup le font encore. La difficulté n'est pas la campagne annuelle, elle est la profondeur : l'état des lieux porte sur huit ans, croise les entretiens tenus, les formations suivies et la progression salariale, et doit survivre aux changements d'outil et de personnes. Un tableur tient jusqu'au premier contrôle, ou jusqu'au départ de celui qui le maintenait.
